作者：艾普特科技執行長王偉羽、歷奇國際創辦人吳兆田

根據2018調查研究指出，全球超過一千名企業領袖最關心的不是政治、氣候變遷、恐怖主義等等國際議題，而是「如何發展下一代領導者」以及「如何吸引/留住頂尖人才」。令人擔心的是，僅有8%的台灣CEO認為組織中已經具備有能力思考與執行策略的領導人才。 

在市場變化莫測的時代，沒有一種商業模式可以長存，也沒有一種競爭力可以永恆。為了能夠在殘酷的商場賽局中存活下來，「人才培育」絕對是當前企業必須嚴肅看待的策略課題。 

而人才培育若要成功，首要任務當然是想辦法把人才留住。但誰是該留任的人才？誰又是在團隊中帶來反效果、需要裁撤的員工？其實有許多高層在判斷上往往是缺乏判斷標準的。 

【以KPI評斷員工績效，難道不適合嗎？】 

KPI績效指標，是多數企業主管於檢視同仁工作現況的重要憑據。然而，當KPI被廣泛使用後，其缺點與不足也慢慢被揭露出來。 

首先，KPI為落後指標。所謂落後指標，指的是衡量「結果」達成與否。常見包括業績表現、客戶成長數、拓店數等等。而落後指標所存在的缺失在於，當KPI未達預期時，你無從得知究竟是什麼「因」，造成今日目標失敗的結局。 再者，當我們無法考究KPI無法達成的核心原因時，身為主管也不知該從何去督導員工進步。倘若經營者在每一次的考評後，對績效不佳的員工都抱持著「他『應該』知道如何改進，等下一季再看看成效吧。」反覆之下，企業在人才的去留上便失去了準則。 

【職能慣性ASK績效指標，依「行為模式層次」考核才夠全面】 

一個好的績效考核指標，除了能幫助理解工作現況之外，更重要的是可否從中「找出問題」、並且「校正方向」。而ASK指標的設計原則，正好滿足了上述的必須要素。 

職能慣性ASK關鍵人才指標，可以把一位員工的行為模式，分為三個面向，分別是態度（Attitude）、技能（Skill）及知識（Knowledge）。並將每個面向依「行為模式層次」劃分出必備技能。它不單純以工作結果的量化數字去評斷，而是以「人」在工作上的行為技能為出發點，去檢視過往的績效表現。


ASK融入了管理上「可衡量」的優點，並透過行為模式層次，定義出「先行指標KMI」，可以從中了解在某項結果發生前的早期徵狀，讓我們對落後指標的可能結果有所預期，以彌補KPI執行上的缺失。找人才，不一定得一步到位，只要能善用系統科學的管理模式，自然而然能讓員工慢慢地跟上企業的腳步。